Gender ish haqi

Gender ish haqi farqi yoki Jinslar boʻyicha ish haqi farqi ishlaydigan erkaklar va ayollar uchun ish haqi oʻrtasidagi oʻrtacha farqdir. Ayollar odatda erkaklarnikiga qaraganda kamroq maosh oladilar. Ish haqi boʻyicha farq bilan bogʻliq ikkita aniq raqam mavjud: toʻgʻrilanmagan va toʻgʻrilangan ish haqi farqi. Ikkinchisi odatda ishlagan soatlar, tanlangan kasblar, taʼlim va ish tajribasidagi farqlarni hisobga oladi. Misol uchun, Qoʻshma Shtatlarda tuzatilmagan oʻrtacha yillik ish haqi erkaklarning oʻrtacha ish haqining 79 % ni, bu esa oʻrtacha ish haqi uchun 95 % ni tashkil qiladi.

Sabablari huquqiy, ijtimoiy va iqtisodiy omillar bilan bogʻliq boʻlib, „teng ish uchun teng ish haqi“ chegarasidan tashqariga chiqadi.

Gender maoshidagi tafovut davlat siyosati nuqtai nazaridan muammo boʻlishi mumkin, chunki bu iqtisodiy ishlab chiqarishni kamaytiradi va ayollar, ayniqsa qarilikda, ijtimoiy toʻlovlarga koʻproq qaram boʻlish ehtimoli borligini anglatadiManba xatosi: The opening <ref> tag is malformed or has a bad nameManba xatosi: The opening <ref> tag is malformed or has a bad name.

Tarixiy nuqtayi nazar

2021-yilda gender ish haqining tarixiy nisbati boʻyicha oʻtkazilgan tadqiqotga koʻra, Janubiy Yevropadagi ayollar 1300-1800-yillar oraligʻida malakasiz erkaklar ishlagan pulining qariyb yarmini ishlab topdilar. Shimoliy va Gʻarbiy Yevropada bu nisbat ancha yuqori boʻlgan, ammo 1500-1800 yillar davomida pasaygan.

2005-yilda Doris Vayxselbaumer va Rudolf Vinter-Ebmer tomonidan 60 dan ortiq mamlakatlarda chop etilgan ish haqi boʻyicha 260 dan ortiq tadqiqotlarning meta-tahlili shuni koʻrsatdiki, 1960-yildan 1990-yilgacha butun dunyo boʻylab ish haqi farqlari sezilarli darajada 65 % dan 30 % gacha pasaygan. Ushbu pasayishning asosiy qismi ayollarning mehnat bozorida yaxshi taʼminlanganligi (yaʼni, yaxshi taʼlim, oʻqitish va ishga qoʻshilish) bilan bogʻliq.

1998-yilda ish haqi boʻyicha oʻtkazilgan 41 ta empirik tadqiqotlarning yana bir meta-tahlili taxminiy ish haqi boʻshliqlarida shunga oʻxshash vaqt tendensiyasini aniqladi, bu yiliga taxminan 1 % ga kamaygan.

Britaniya CMI tomonidan 2011-yilda olib borilgan tadqiqot shuni koʻrsatdiki, agar ayol rahbarlarning ish haqi joriy sur’atlarda oʻsishda davom etsa, ayol va erkak rahbarlarning daromadlari oʻrtasidagi tafovut 2109-yilgacha yoʻqolmaydi.

Hisoblash

Tuzatilmagan ish haqi farqi yoki jinslar boʻyicha ish haqi farqi odatda tanlangan namunadagi barcha ishlaydigan erkaklar va ayollar uchun ish haqi oʻrtasidagi oʻrtacha farqdir. Odatda u "erkak va ayol xodimlarning oʻrtacha yalpi soatlik [yoki yillik] daromadlari oʻrtasidagi farqning foiz yoki nisbati sifatida ifodalanadi.

Ayrim mamlakatlarda milliy gender tafovutlarini hisoblash uchun faqat toʻla vaqtli ishlaydigan aholidan foydalaniladi. Boshqalar esa, mamlakatning butun mehnatga layoqatli aholisi (shu jumladan, toʻliq boʻlmagan ishchilar) namunasiga asoslanadi, bu holda toʻliq ish vaqti ekvivalenti (FTE) teng miqdorda ishlagan soatlar uchun haq olish uchun ishlatiladi

Nodavlat tashkilotlar hisob-kitobni turli namunalarini qoʻllaydilar. Baʼzilar hisoblash qanday amalga oshirilganligi va qaysi maʼlumotlar toʻplamida ekanligini o‘rtoqlashdi. Jinslar boʻyicha ish haqi farqi, masalan, etnik kelib chiqishi, shahar, ish yoki bitta tashkilot ichida oʻlchanishi mumkin.

Turli sabablarga koʻra sozlash

Ish haqini „oʻrtada emas, balki ichida“ maʼlumotlar toʻplamini taqqoslash boshqa omillarni nazorat qilish orqali maʼlum bir omilga eʼtibor berishga yordam beradi. Masalan, ish haqi boʻyicha gender farqidagi gorizontal va vertikal segregatsiya rolini bartaraf etish uchun maoshni maʼlum bir ish funksiyasi doirasida jins boʻyicha solishtirish mumkin. Mehnat bozoridagi transmilliy farqlarni bartaraf etish uchun oʻlchovlar oʻrniga bitta geografik hududga eʼtibor qaratishi mumkin.

Sabablari

Toʻgʻrilanmagan gender ish haqi farqining oʻzi kamsitish oʻlchovi emas. Aksincha, u ayollar va erkaklarning oʻrtacha ish haqidagi farqlarni birlashtirib, taqqoslash uchun barometr sifatida xizmat qiladi. Ish haqidagi tafovutlar kasbiy segregatsiya (yuqori maosh oladigan sohalarda erkaklar koʻp, ayollar esa kam haq toʻlanadigan sohalarda), vertikal segregatsiya (katta lavozimlarda ayollar kamroq va shuning uchun ham yaxshi maosh toʻlanadigan lavozimlar), samarasiz teng haq toʻlanadigan qonunchilik, ayollarning umumiy haq toʻlanadigan ish vaqti va mehnat bozoriga kirishdagi toʻsiqlar (masalan, taʼlim darajasi va yolgʻiz bolalik darajasi) ta‘sir ko‘rsatadi.

Toʻgʻrilanmagan ish haqi farqini tushuntirishga yordam beradigan baʼzi oʻzgaruvchilarga iqtisodiy faoliyat va ish vaqti kiradi. Genderga xos omillar, jumladan malaka va diskriminatsiyadagi gender farqlari, umumiy ish haqi tarkibi va sanoat tarmoqlari boʻyicha ish haqidagi farqlar gender ish haqi farqiga taʼsir qiladi.

Sanoat sektori

Kasbiy segregatsiya yoki gorizontal segregatsiya kasbiy daromadlar bilan bogʻliq ish haqining nomutanosibligini bildiradi.

Erkaklar togʻ-kon sanoati, qurilish yoki ishlab chiqarish kabi nisbatan yuqori maoshli, xavfli sohalarda boʻlishlari va kasaba uyushmasi vakili boʻlishlari ehtimoli koʻproq. Ayollar, aksincha, ish yuritish va xizmat koʻrsatish sohasida koʻproq ishlaydi.

1990-yillarda AQSh ishchi kuchi boʻyicha oʻtkazilgan tadqiqot shuni koʻrsatdiki, kasb, sanoat va kasaba uyushmasi maqomidagi gender farqlari ish haqida taxminan 53 % ni tashkil qiladi. American Economic Journal: Makroiqtisodiyot jurnalida 2017-yilda oʻtkazilgan tadqiqot shuni koʻrsatdiki, xizmatlar sohasining ortib borayotgani ish haqi va soatlardagi gender farqini kamaytirishda rol oʻynagan. 1998-yilda inson kapitali va sanoat, kasb va kasaba uyushmalaridagi farqlarni tuzatish amerikalik ayollarning oʻrtacha daromadini amerikalik erkaklarnikiga yaqinlashtirib 80 % dan 91 % gacha oshirdi.

2017-yilda AQSh Milliy Fan Jamg‘armasining yillik aholini ro‘yxatga olish natijalariga ko‘ra, fanning turli yo‘nalishlarida ish haqi bo‘yicha tafovut borligi aniqlandi: eng ko‘p maosh oladigan ikkita fan sohasi bo‘lgan matematika va informatika kabi yuqori maosh oladigan sohalarda erkaklar soni ancha yuqori. Erkaklar ushbu sohalardagi doktorlik darajalarining qariyb 75 % ni tashkil qiladi (bu nisbat 2007-yildan beri deyarli oʻzgarmagan) va ayollar uchun $ 99,000 li maosh bilan solishtirganda 113,000 dollarni tashkil qiladi. Ijtimoiy fanlar boʻyicha PhD darajasiga ega boʻlgan erkaklar va ayollar oʻrtasidagi farq sezilarli darajada kichik, erkaklar ~ 66,000 dollar, ayollar uchun 62,000 AQSh dollari oladi. Biroq, baʼzi sohalarda ayollar koʻproq maosh olishadi: kimyo boʻyicha ayollar ~ 85 000 dollar, erkak hamkasblariga qaraganda taxminan 5 000 dollar koʻproq maosh olishadi.

Morningstar tadqiqoti yuqori lavozimli rahbarlarning ish haqi haqidagi maʼlumotlarini tahlil qilib koʻrsatdiki, yuqori lavozimli ayollar 2019-yilda erkak rahbarlar ishlab topgan har bir dollar uchun koʻproq 84,6 sent ishlab olgan.

Diskriminatsiya

2015-yilda ish bilan taʼminlashning eksperimental simulyatsiyasini oʻrganish boʻyicha oʻtkazilgan meta-tahlil shuni koʻrsatdiki, „erkaklar ustunlik qiladigan ishlarda (yaʼni, gender rolining mos kelishiga koʻra) erkaklar afzal koʻrilgan, holbuki ayollar ustunlik qiladigan yoki integratsiyalashgan ishlarda ikkala jinsga ham kuchli ustunlik topilmagan“. Biroq, real hayotdagi yozishmalar tajribalarining meta-tahlili shuni koʻrsatdiki, „Ayollar stereotipi boʻlgan ishlarga daʼvogar erkaklar ushbu ishlarga ijobiy javob olish uchun ayollarga qaraganda ikki baravardan uch baravar koʻp ariza berishlari kerak“ va „murojaat qiluvchi ayollar“ erkaklar ustunlik qiladigan ishlar ayollar ustunlik qiladigan ishlarga murojaat qilgan erkaklarnikiga qaraganda kamroq kamsitishlarga duch keladi. 2005-yildan beri deyarli barcha yozishmalar tajribalarining 2018-yildagi tizimli koʻrib chiqilishi shuni koʻrsatdiki, koʻpchilik tadqiqotlar shuni koʻrsatdiki, gender kamsitish dalillari „juda aralash“ va gender kamsitish miqdori kasbga qarab oʻzgaradi, ammo ikkita tadqiqot „homilador boʻlish yoki ona boʻlish uchun jiddiy jazo“ deb topdi. 2018-yilgi auditorlik tadqiqoti shuni koʻrsatdiki, yuqori natijalarga erishgan erkaklar ish beruvchilar tomonidan bir xil darajada yuqori natijalarga erishgan ayollarga qaraganda tez-tez chaqirishadi (deyarli 2 marta koʻproq).

2016-yilda bergan intervyusida Garvard iqtisodchisi Klaudiya Goldin ish beruvchilar tomonidan ochiq-oydin kamsitish endi gender maoshidagi farqning muhim sababi emasligini va buning oʻrniga tarixiy diskriminatsiya merosi boʻlgan yanada nozik madaniy kutishlar ekanligini taʼkidladi. Goldinning soʻzlariga koʻra, bu fikrlar oʻrtacha hisobda ayollarni vaqtinchalik moslashuvchanlikni birinchi oʻringa qoʻyishga, turli xil xavf-xatarlarni qabul qilishga va kutilgan kamsitish holatlaridan qochishga olib keladi. U biznesdagi manfaatlarni emas, balki qolgan gender ish haqi tafovutini bartaraf etish uchun taʼlim islohotlarini qoʻllab-quvvatladi va hozirgi ishbilarmonlik muhiti talablarini hisobga olgan holda ikkinchisini amalga oshirish juda qiyinligini taʼkidladi.

2019-yilda oʻtkazilgan toʻrtta tadqiqot qatorida „bu martabalar kamroq maosh bermasa ham, odamlar erkak kishilar ayollar koʻpchilikni tashkil etgan har qanday martabaga unchalik qiziqmaydi, deb oʻylashadi. Bundan tashqari, odamlar ayollar ustunlik qiladigan gʻamxoʻrlik ishlarida ish haqini oshirishga unchalik qiziqish bildirmaydilar … ammo agar bu kasblarga koʻproq erkaklar kirsa, bu sohalardagi maoshlar ham oshishi mumkin“.

2021-yilda Shvetsiyada oʻtkazilgan tasdiqlovchi harakatlar boʻyicha oʻtkazilgan tadqiqot shuni koʻrsatdiki, „ayollarga imtiyoz berilganda odamlarning munosabati ancha salbiy boʻlsa-da, erkaklarga jinsga qarab imtiyozli munosabat taklif qilinganda ular yanada salbiyroq boʻladi“.

Onalik

Tadqiqotlar shuni koʻrsatdiki, vaqt oʻtishi bilan gender ish haqi farqining ortib borayotgan ulushi bolalarga bogʻliq. Bola tugʻilishi tufayli ish haqining kamayishi hodisasi onalik jazosi deb ataladi. Onalik jazosining jinslar oʻrtasidagi daromadlardagi nomutanosiblikka hissasi mamlakatlarda farq qiladi. Janubiy Yevropada onalar farzandsiz ayollarga qaraganda koʻproq maosh oladi, shimoliy kompaniyada onalar biroz kamroq maosh oladi, kontinental Yevropa va Anglo-Sakson Yevropa mamlakatlarida farq kattaroq, Sharqiy Yevropada ish haqi farqining katta qismi onalik bilan bogʻliq.

Anʼanaga koʻra, onalar farzandlariga gʻamxoʻrlik qilish uchun vaqtincha mehnatni tark etadilar. Onalarning ota- ona taʼtilining davomiyligi gender toʻloviga taʼsir qiladi, ota-ona taʼtilining qisqarishi ayollarning ish joyini tark etishiga olib kelishi mumkin, ota-ona taʼtillarining uzoqroq boʻlishi onalarning ish haqining kamayishiga sabab boʻladi, oʻrtacha taʼtillar onalarga martaba va onalikni muvozanatlash imkonini beradi. Bola parvarishining mavjudligi onalik jazosini kamaytirishi, shuningdek, onalarning ish joyidagi ishtirokini oshirishi mumkin.

Ayollar odatda kamroq maoshli ishlarni tanlashadi, chunki ular yuqori maoshli ishlarga moslashish uchun koʻproq vaqt kerak. Ayollar erkaklarga qaraganda kamroq soat ishlashgani uchun ular kamroq tajribaga ega, bu ayollarning ish kuchida orqada qolishiga olib keladi. Onalar koʻpincha yarim kunlik ishlaydi.

2019-yilda Germaniyada oʻtkazilgan tadqiqot shuni koʻrsatdiki, bolali ayollar mehnat bozorida kamsitiladi, bolali erkaklar esa kamsitilmaydi. Bundan farqli oʻlaroq, 2020-yilda Niderlandiyada oʻtkazilgan tadqiqotda ayollarni ota-onalik maqomiga koʻra ishga olishda kamsitishlar haqida juda kam dalillar topilgan.

Bunday gender farqining yana bir izohi uy ishlarini taqsimlashdir. Farzandni tarbiyalayotgan er-xotinlar orasida onaga uy ishlarining koʻproq qismi yuklanadi va bolani parvarish qilishning asosiy mas’uliyatini ham onalar oʻz zimmalariga oladilar va natijada ayollarning ish haqi olish uchun vaqtlari kamroq boʻladi. Bu mehnat bozorida erkak va ayol oʻrtasidagi ish haqi farqini kuchaytiradi. Odamlar hozir shunday oʻz-oʻzini mustahkamlovchi siklga tushib qolishgan.

Qoʻshma Shtatlarda tugʻruq taʼtillari

Amerika Qoʻshma Shtatlaridagi homiladorlik va tugʻish taʼtillari siyosati shuni koʻrsatadiki, zarur ajratilgan soatlarda ishlagan xodimlarga ishdan jami 12 hafta davomida haq toʻlanmasdan ruxsat beriladi. Biroq, bu imtiyozlar faqat 50 dan ortiq xodimi boʻlgan ish beruvchilar uchun tartibga solingan. Kichik korxonalar yoki 50 dan kam odamga ega kompaniyalar yangi tugʻilgan onalarga taʼtil berishlari shart emas. Bola tugʻilgandan 12 haftadan keyin yoki yangi farzand asrab olgandan keyin foydalanish uchun moʻljallangan boʻlsa-da, homiladorlik paytida ishni oʻtkazib yuborishni talab qiladigan asoratlar mavjud boʻlsa, ayollar vaqt ham yoʻqotishi mumkin. AQShda 12 haftalik toʻlanmagan siyosat butun mamlakat boʻylab bir nechta davlatlarda joriy etilmoqda. Masalan, Nyu-Jersi endilikda yangi onalarga va ularning oilalariga ishdan uzoqda tovon puli olish imkonini beruvchi dasturlarga kirish imkoniyatini taklif qilmoqda. Endi onalar ishlamasligiga qaramay xavfsiz daromadga ega.

Gender normalari

Yuqorida aytib oʻtilgan bilan bogʻliq boʻlgan yana bir ijtimoiy omil — bu muayyan gender rollarini qabul qilish uchun shaxslarning sotsializatsiyasi hisoblanadi. Ijtimoiylashuv taʼsirida koʻpincha ish tanlashga taʼsir koʻrsatadigan mehnat bozoridagi kamsitishning natijasi emas, balki ish haqini kamsitish doirasidagi „talab tomonli“ qarorlar bilan bogʻliq boʻladi. Anʼanaviy boʻlmagan ish rollarida yoki birinchi navbatda ayollarga yoʻnaltirilgan ish sifatida koʻriladigan ishlarda, masalan, hamshiralik ishida boʻlgan erkaklar yetarlicha yuqori darajada ishdan qoniqishga ega boʻlib, tanqidga uchrashiga qaramay, erkaklarni ushbu ish sohalarida davom etishga undaydi.

1998-yilda oʻtkazilgan tadqiqotga koʻra, baʼzi xodimlarning nazarida, oʻrta boʻgʻindagi ayollarda erkak menejerlarda boʻladigan jasorat, yetakchilik va harakatchanlik yetishmaydi, Oʻrta boʻgʻindagi ayollar oʻzlarining erkak hamkasblari bilan teng natijalarga erishganiga qaramay muvaffaqiyatli loyihalar va ularning ish beruvchi kompaniyalari uchun natijalarga erishish nuqtai nazaridan pastroq deb hisoblaydilar. Ushbu tushunchalar, avvalroq maqolada tasvirlangan omillar bilan bir qatorda, xuddi shunday lavozimdagi erkaklar bilan solishtirganda ayollarning rahbarlik lavozimlariga koʻtarilishlari qiyinlashishiga sabab boʻladi.

Gender rollarining ijtimoiy gʻoyalari maʼlum darajada ommaviy axborot vositalarining taʼsiridan kelib chiqadi. Ommaviy axborot vositalarida gender stereotiplari yaratilgan jinsga xos rollar ideallari tasvirlangan. Keyinchalik bu stereotiplar erkaklar va ayollar qanday ish turlarini bajarishi mumkinligi yoki qilishi kerakligi bilan bogʻliq. Shu tarzda, gender ishdagi kamsitishda vositachilik rolini oʻynaydi va ayollar oʻzlarini erkaklar bilan bir xil rivojlanishga imkon bermaydigan lavozimlarda koʻrinadilar.

Baʼzi tadqiqotlar shuni koʻrsatadiki, ayollar koʻproq koʻngilli boʻlib, mas’uliyati kamroq boʻlgan vazifalarni bajarishadi va ular koʻproq koʻngilli boʻlishlari va bunday soʻrovlarga „ha“ deb javob berishlari mumkin.

Oqibatlari

Gender maoshidagi tafovut davlat siyosati nuqtai nazaridan muammo boʻlishi mumkin, chunki bu iqtisodiy ishlab chiqarishni kamaytiradi va ayollar, ayniqsa keksalikda, ijtimoiy toʻlovlarga koʻproq qaram boʻlish ehtimoli borligini anglatadiManba xatosi: The opening <ref> tag is malformed or has a bad nameManba xatosi: The opening <ref> tag is malformed or has a bad nameManba xatosi: The opening <ref> tag is malformed or has a bad name.

Iqtisodiy faoliyat uchun

Avstraliyaning Oila, uy-joy, jamoat xizmatlari va mahalliy aholi bilan ishlash departamenti uchun 2009-yilgi hisobotda adolat va tenglikdan tashqari, gender ish haqi farqini hal qilish uchun kuchli iqtisodiy imperativlar ham borligi taʼkidlangan. Tadqiqotchilarning hisob-kitoblariga koʻra, ish haqi boʻyicha gender farqining 17 % dan 16 % gacha pasayishi aholi jon boshiga yalpi ichki mahsulotning taxminan 260 dollarga koʻpayishiga olib keladi, bu asosan ayollar ish vaqtining koʻpayishi hisobiga amalga oshadi. Qarama-qarshi omillarga eʼtibor bermaslik, ayollarning ish vaqtining koʻpayishi bilan gender ish haqi farqini 17 foizdan oshishi 93 milliard dollar yoʻqotishy oki YaIMning 8,5 foizini tashkil qilishi mumkin. Tadqiqotchilar ish haqidagi tafovutning sabablarini quyidagicha baholadilar: ish tajribasi yoʻqligi 7 %, rasmiy taʼlim yoʻqligi 5 %, kasbiy boʻlinish 25 %, kichik firmalarda ishlash 3 %, qolgan 60 % ayollarni tashkil qiladi.

2012-yil oktyabr oyida Amerika Universitet ayollari assotsiatsiyasi tomonidan oʻtkazilgan tadqiqot shuni koʻrsatdiki, 47 yil davomida kollej diplomiga ega boʻlgan amerikalik ayol xuddi shunday maʼlumotga ega boʻlgan erkakka qaraganda taxminan 1,2 million dollarga kam pul oladi. Shu sababli, ayollarning ish haqini oshirish orqali ish haqi farqini yopish Qoʻshma Shtatlar iqtisodiyotini kamida 3 % dan 4 % gacha oshiradigan ragʻbatlantiruvchi taʼsiri hioblanadi.

Ayollar pensiyalari uchun

Yevropa Komissiyasi ish haqidagi farq pensiyalarga sezilarli taʼsir koʻrsatadi, deb taʼkidlaydi. Ayollarning umr boʻyi ish haqi erkaklarnikiga qaraganda oʻrtacha 17,5 % (2008-yil holatiga) past boʻlganligi sababli ularda pensiyalar kamroq boʻladi. Natijada, keksa ayollar kambagʻallikka koʻproq duch kelishadi: 65 va undan katta yoshdagi ayollarning 22 foizi, erkaklarning 16 foiziga nisbatan qashshoqlik xavfi ostida.

Oʻrganish uchun

Jahon banki tomonidan oʻtkazilgan va 2019-yilgi Jahon taraqqiyoti boʻyicha "Mehnatning oʻzgaruvchan tabiati" hisobotida mavjud boʻlgan tahlillar daromadni koʻnikma toʻplash bilan bogʻlab, ayollar ham ishda va oʻz martabalarida kamroq inson kapitalini (koʻnikma va bilim) toʻplashini koʻrsatmoqda. Hisobot shuni koʻrsatadiki, butun dunyo boʻylab ayollar uchun ish tajribasi uchun toʻlov erkaklarnikiga qaraganda pastroq. Masalan, Venesuelada har bir qo‘shimcha ish yili uchun erkaklarning ish haqi o‘rtacha 2,2 foizga oshadi, ayollarda esa atigi 1,5 foiz. Daniyada, aksincha, qoʻshimcha yillik ish tajribasi uchun toʻlov erkaklar va ayollar uchun bir xil, oʻrtacha 5 foizni tashkil qiladi. Hisobotda aytilishicha, bu farqlarni bartaraf etish uchun hukumatlar ayollar uchun mavjud boʻlgan ish turi yoki tabiatiga cheklovlarni olib tashlash va ayollarning mulkiy huquqlarini cheklovchi qoidalarni yoʻq qilishga harakat qilishi mumkin. Ota-onalik taʼtillari, emizish uchun tanaffuslar va moslashuvchan yoki yarim kunlik jadvallar imkoniyati ham ayollarning ish joyida oʻqishini cheklovchi potentsial omillar sifatida belgilangan.

Iqtisodiy nazariyalar

Neoklassik modellar

Ayrim neoklassik modellarda ish beruvchilar tomonidan kamsitish samarasiz boʻlishi mumkin; muayyan guruhning bandligini istisno qilish yoki cheklash kamsitishlarga duchor boʻlmagan guruhlarning ish haqini oshiradi. Boshqa firmalar kamsitishlarga duchor boʻlgan guruhdan koʻproq ishchilarni yollash orqali raqobatdosh ustunlikka ega boʻlishlari mumkin. Natijada, uzoq muddatli kamsitish sodir boʻlmaydi. Biroq, bu qarash mehnat bozori va kamsitishga urinayotgan firmalarning ishlab chiqarish funksiyalari haqidagi taxminlariga bogʻliq. Haqiqiy xodimlarning afzalliklari asosida kamsituvchi firmalar, hatto stilize qilingan modellarda ham uzoq muddatda kamsitishning salbiy taʼsirini koʻrishlari shart emas.

Monopsoniya tushuntirish

Bitta xaridor (bu holda mehnat uchun „xaridor“) boʻlgan holatlarni tavsiflovchi monopsoniya nazariyasida ish haqini kamsitishni ishchilar oʻrtasidagi mehnat harakatchanligi cheklovlarining oʻzgarishi bilan izohlash mumkin. Ransom va Oaxaca (2005) shuni koʻrsatadiki, ayollar erkaklarga qaraganda kamroq maoshga rozi boʻlib koʻrinadi va shuning uchun ish beruvchilar bundan foydalanadilar va ayollar ishchilari uchun ish haqini kamsitadilar.

Manbalar

Adabiyotlar

Havolalar

uz.wikipedia.org